能力陷阱读后感(合集5篇)

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能力陷阱读后感1

说实话,看完这本书后,我发现我之前的认知确实出现了偏离。在实践中才能找到真爱,这个道理简单却总让人迷惑。没干这工作前,你是无法知晓自己是否喜欢的,而你认为喜欢的事当你真正着手时又会发现可能和想象中的完全不同,而更为让人遗憾的又是当你一直用固有思维去一直干你喜欢的事情时,你又停止了成长,陷入能力陷阱之中。

在这本书中,最大的对我有用的点是关于人际交往的论述,我就是陷入了“懒惰”与“自恋”的怪圈之中,认为人际交往不过是相互利用,甚至是虚伪的,于是拒绝主动拓宽人际圈,只是被动的进行必要的交际,这无疑是非常严重的错误,这阻碍了自己的成长之路,丧失了信息获得来源,也封闭了新思路的进入。一直对自己说要保持开放的心态,可这只是内部的开放,阅读某种程度上是可以提升自己的内部思维拓展,可人际交往圈是必须的,对于事业及阅历,外部的人际圈是非常必要且有益的。在后面的日子里,我要主动的、有成效的拓展自己的人际圈

行动优先,像变色龙一样的及时根据环境调整自己,朝着多个方向努力,活成“水”的样子,但信念不变,世俗也罢,理想也罢,活成自己想要的样子。

成长这个过程是曲折的,工作十年,是该好好总结的时候了。感谢这十年,一直在成长,虽然速度很慢,可改变自己的心一直没变,不断的调整心态,努力向前。

能力陷阱读后感2

最近降温有点冷,而且每天都多云,春天的气息,

最适合的就是喝着茶,读读书,

很多人总说,能力好,人生总会出彩的,

但是读完这本书,有点吓到了我,似乎跟我以往想的都不太一样,

它告诉我,有时候限制自己发展的东西,是你的长处,

如果你一直想要定义清楚自己,你已经掉进了能力陷阱,

是不是特别想知道为什么,那我就继续往下分享。

这本书的作者是埃米尼亚·伊贝拉,全球50大管理思想家之一。

这里边说,做很多事情之后,反思和自省是成为领导者的黄金法则,

但是这些方法非常有局限性,

虽然很大程度上,这些思考能帮助你认识到你当前的能力以及领导方式,

但是,也正因为这样的想法,恰恰成为阻碍你前行的绊脚石,

然而,你需要改变的是你的思考方式,

想要改变你的思考方式,唯一就是改变你的做事方式。

亚里士多德说“多做好事,才会慢慢地成为好人”

先行动,在思考,可以先模仿,看看某些领域成功的人是怎么做的,不要空想,

如果你一定要完完全全想清楚自己要做什么才去行动,

往往你的状态会把你自己局限住,把自己困住目前的认知水平,无法突破,一直干不成任何事情,

不是不可以想,是不要一直想,你不去做你根本得不到反馈,便难以修正。

一、重新定义你的工作。

1、能力陷阱

在工作中,你一定有擅长的事情和技能,

你也一定很喜欢它,因为它会给你带来成就感,很爽,

但是,一个人只做自己擅长的事情,会像du品一样的上瘾,

比如你在公司的一个岗位工作,你非常有兴趣,

越有兴趣,越擅长,老板就越重视你在这岗位的能力,

越重视,就越不会提拔你,

一旦提拔你,那么这个岗位就会成为空缺,很难找到比你更合适的人,

就这样,你会被自己自身的优势禁锢在了原来的位置上,无法突破。

还有的人,在工作上觉得只干好自己的事情就足够了,别的都与自己无关,

这也是能力陷阱的一个特征,也就是非常讨厌变化,

比如你本来做好了手上的事情,突然领导叫你做了一个你完全不熟悉的事情,

你内心就非常不舒服,甚至直接拒绝,确实这种额外的工作会让不少人很不爽,

但是仔细想一下,你学多一些自己不知道的事情,能力陷阱也许就套不住你了,

能力陷阱最喜欢就是套不爱变化的人,当然如果有人跟我抬杠,

说经常变化不好吧,这完全不是我的初衷,也说明你根本没懂我的意思。

2、领导者的特征

第一个:像桥梁一样连接不同的人或组织。

领导者一般有两种类型:桥梁型和中心型。

优秀的领导者,是成为外部和内部的连接器(桥梁型的领导者),

而不是内部和内部的连接器(中心型的的领导者)。

优秀的公司,如果领导者在外面连接跟公司的资源,

内部还正常运行,这才是真正好的公司,否则老板会很累,员工也无法进步。

第二个:做一些有远见的事情。

在工作中,大部分人基本都能够容易说出对工作缺什么或者不满意的地方,

但很少会说出一个有远见的想法,因此让自己的工作陷入瓶颈,

怎么才算有远见呢,我们来看看:

感知到环境中的机遇与危险,比如:

1、简化复杂的环境,比如工作中遇到很棘手的问题,不要过度放大,试试抓出核心重点简化。

2、联想到一些表面上看起来似乎没有联系的事情,比如现在我是做销售的,但是以后有没可能跟金融结合呢?

3、预想可能触及组织底线的事,比如想好自己最大能够接受的程度在哪里,做好心理建设。

提供战略性指导,比如:

1、鼓励发展新业务,比如你目前是做一个百货商店,同时你也可以同时做成一个快递站等。

2、定义新战略,也就是可以尝试制定新的规划方向,看看是否能够走出另一条路。

3、从大局的角度做决策,也就是观察的眼光放大些,不要局限自己,长远来看能否有更大的发展空间。

鼓励其他人展望未来,比如:

1、提出一些挑战当前情况的想法。

2、接受成员提出的新的做事方式。

3、把外部观点传达给成员。

这三点字面理解都非常明显了,就不多说了。

第三个:提升影响力。

也就是很多人在推销一个想法或者产品的时候,

会经常忽略自身的影响力,也就是个人ip,

过程中的互动也会影响合作能否成功的概率,

如果你单纯只想别人认同你的想法,换做是你,你也会不舒服甚至听到睡着,

换句话说,如果他们对领导者有信心,就会与之合作,从而增加成功的可能性。

第四个:提高领袖气质。

我总结了一下,也就是有生活感悟和经历,善于以讲故事方式展现出来,知行合一,

不要胡编乱造,增加自己的生活成本,真实性很重要,是产生共鸣最简单的方法。

3、改变你的工作日程安排。

这里边有一个例子,就是一家医院里边病房非常紧缺,

手术室经常排得很满,有急诊的话,就会把手术计划往后拖,

这样一来,医院的工作人员经常加班,从而就变成非常低效率有高压的氛围,

然而,医院请来了一个顾问,这个顾问说空出一个手术室来做急诊室,

果然,轻松解决了这个问题。

这里边说明一个道理:

每个人的生活都会很忙碌,但就是因为忙碌,更需要空出一些时间来应对意向不到的事情,

就好比上面的那个例子,做手术这个旧工作无需停止,腾出一个手术室做急诊,算是一个新角色,

让新角色开始发挥作用的时候,你才会有动力放手以前那些阻碍你进步的日常工作,也就不会那么忙碌并且更加高效,

很多人却是经常忙中加忙,最后更加忙不过来,直接奔溃,所以,在忙碌中要学会跳出来看问题。

二、建立良好的人际关系网络。

1、人际交往陷阱。

简单来说,对于人际交往,经常会出现自恋原则和懒惰原则,

也就是经常会找跟自己很相似的人,很自恋,

还有就是找地理位置很近的人,很懒惰,

往往这样,你就永远只会待在自己原有的圈子里,

无法突破,一直止步不前。

还有的人会说,交朋友不要太有功利性,

但是认真想一下,你想去利用别人,你真的可以利用得到?

如果那个人不是自愿,你根本利用不到,

能够利用证明你们互相之间是有着非常强大的信任感。

好的人际网络不是自然形成的,而是要去用心经营的,

只有不断去完善,去认识交流,你的人际网络才能更加稳定,

否则当你真正遇到困难的时候,直接给你来一个措手不及。

2、评估你的人际关系。

人际关系可以分为三种:

第一种:保证你的工作能够良好运转的运营关系。

第二种:帮助提升个人发展空间的个人关系。

第三种:可以在未来发展道路上有所帮助的战略关系。

那么衡量人际关系网络是否健康,可以看三个指标:

广泛性,连接性,动态性。

广泛性就是人际关系网络里边会有各行各业的人。

连接性就是你能不能把两个自己认识但他们之间不认识的人连接起来,产生价值。

动态性就是随着你的进步而发展的关系,说白点就是你进步了,你以往的某些朋友却没有进步,这样的话容易限制你,压制你的成长,毕竟有时候交流可能不在同一个频道上。

3、打造良好的人际关系网络。

第一:展现自我。

有人说过,成功的百分之八十在于自我表现,

也就是可以选择参加一些活动,获取多点自我表现的机会,

比如把握发言的机会,让别人熟悉你,出现的频率高了,

就会有曝光效应和纯粹接触效应的效果(可以看看我之前写的读后感文章了解下,思考快与慢和传染)

第二:利用你的二度分隔理论。

也就是我们通常只需要通过两个人就能与其他人取得联系,解决不少生活中的问题。

第三:维持关系。

也就是你平时也要去尽量维持好关系,不要等待需要的时候才去建立联系。

第四:找到志同道合的人。

人都会被身边的人传染,你在什么圈子就会变成什么样的人,找到好的关系,你自然就会更好,当然这个需要自我辨别人和鬼。

三、改变你做事的方法。

1、真实性陷阱。

也就是不要用做自己限制自己的发展,

做自己这本身就是一个很模糊的词,

做以前,现在还是未来更好的自己?

每个人的价值观,身处环境,行事风格,学到的知识等等都不一样,

比如说,有个人创业非常厉害,你请教他怎么创业,他说做自己就好了,

然而你做自己是不冒险,稳中求胜,但是那个人认为做自己是大胆冒险,富贵险中求,

所以不要经常说对自己或者别人说做自己,每个人的想法都不一样,如果一定要说,那就是做更好的自己。

2、成为更好的你。

避免真实性陷阱的核心在于扩展自我概念,

也就是不要只会局限于过去和现在对自己的定义,

要记住你还有未来的自己,展望未来会引导你朝着自己需要努力的方向前行。

那么怎么做更好的自己呢,可以看看这三点:

第一:做一个随机应变者。

也就是面对不一样的环境能够快速切换角色,涌入进去,并且不觉得虚伪,

这个需要多练习和学习更多的知识,如果肚子里没有一点墨水,也是非常难的,

比如说你平时有看综艺也有一定熟悉度,遇到一些爱好综艺的女生人群,也能够快速涌入进去,

多了解一些东西无害,了解不代表你一定要非常精通,但也许能够帮助你解决某些问题,

装作这样的人,最终你就会成为这样的人。

第二:像艺术家一样去抄袭。

模仿榜样是一个很好的进步转变的方式,

如果你把自己的身份认知当作游戏一样,你就会觉得直接从别人那里借鉴是可以的,

但借鉴也有一个诀窍,那就是不要仅仅模仿一个人的全部,而是提取不同人的精华之处,

再经过修改和改进从而得到自己独特的见解,

就像作家威尔逊·米茨纳说的,如果你模仿一个作家,那就是剽窃;但是模仿很多个作家,那就是研究。

第三:灵活地讲述你的故事。

也就是不用固定自己要讲故事的素材,你的生活就是素材,

你不是在拍戏,没有固定的剧本,你本身就是导演和演员,

你每天都会有新的目标,会不断改进你的故事,

所以灵活的讲述自己的故事,这样会舒服很多,会真实很多。

四、成为一个优秀领导者的进步阶段。

阶段一:发现差异,也就是很多人通过对比,开始对自己不满意,然后激励自己开始付出行动。

阶段二:只加不减,也就是付出行动之后,开始大量学习技能提高自己,直到看到回报才会减少之前的工作。

阶段三:混乱迷茫,也就是大量学习之后,发现没有达到自己预期的结果,开始被打击,开始迷茫。

阶段四:重新设定前进方向,也就是迷茫之后,开始寻找突破口,调整心态和方向,继续前行。

阶段五:内在化,把外归内,也就是你去学习外在的东西已经吸收成为自己的东西,可以很轻松的展现出来。

这里拓展一个词:七年之痒。

有个研究学者提出,人生都是由稳定和改变组合,七年的稳定加三年的变动,比例大概在7:3左右,大家可以对照下。

以上就是我对这本书的概括和感悟,如果你有不一样的看法那就更好了,

最后,我想说一下,如果你能够把自己变成水,

不管什么环境你都可以随时变成对应的形状,抗风险能力极强,

这是一种非常好的生活技能,

我们可以柔性前进,不要倔强性的前进,要懂得调整方向,

之前我觉得半途而废是个贬义词,但是现在想了下,并非一定是贬义词,

最起码你做了,只是力不足,半途放弃了,

这个比起你一开始就说自己不行,做不了,好太多了,

不要总是去定义自己,画地为牢,就好像我的座右铭一样:打破定义,

改变,最佳的时机就是现在,最佳的方式就是去做。

能力陷阱读后感3

如何进步是一个大问题,晋升本质上是一种比拼综合资源的精英竞赛,所以晋升就必然是多数人的游戏,少数人的福利。对晋升产生影响的因素很多,诸如机遇、背景、人脉、能力都会对晋升产生不可估量的影响,抛却不可把握的运气和不可选择的背景,对于普通人来讲真正有必要把握的是两个方面,能力和忠诚。

这本书最精彩的地方是从晋升的视角重新解读了能力,重新定义了能力,除此以外还进一步给出了培养晋升所需能力的具体建议,其中有两点最有价值。

第一、从晋升视角,提出了能力陷阱这个概念

这个视角很独特,得出的结论很震撼,甚至有点残酷。在晋升的视角下,一个人当前的能力很有可能对自己有害,不但不是他进步的阶梯,还可能是他进步的陷阱。作者的逻辑是不同层级需要不同的能力,当前的能力把你带到当前这个位置,说明能力与位置相称,既然能力与当前位置匹配,那么必然与上一层级需要的能力不匹配,所以当前能力不足以让你晋升到上一层级。作者的理由是一个人往往会按照惯性和既有观念行事,一直停留在自己舒适区,能力始终无法达到与上一级需求的匹配,所以一个人无缘于晋升。

其实作者没有把这个问题说透。不难看出,作者指的上下级岗位能力不匹配,其实是说上级岗位需要新的能力。因为惯性使然,一个人一直没有发展出新的能力,所以始终缺乏上一级所需能力,所以无法获得晋升。比如在一家IT公司,一个程序员如果只善于开发,但是不善于沟通,不善于组织协调,那么可能很难往上走。理论上他可以把自己的开发能力精进到极致的水平,但是如果他的能力如果一直只是开发程序的话,他将必然终身与IT总监、CIO、CTO等高阶职位无缘。

说到这里,我们不难发现作者的逻辑是不够严密的。上下层级岗位的能力差异其实应该体现在两个维度上,一个是广度差异,一个是深度差异。而本书主要是指上下级岗位能力要求存在广度差异的情况,但是实际上按照简单的组合的话,还有另外两种情况,比如只存在深度差异的情况。如果上下层级之间差异仅仅是深度上的差异,那么就不存在作者所谓的能力陷阱,因为在这种情况下即使一个人没有发展出新的能力,只是精进现有能力,那么能力也不会成为晋升的障碍。

尽管如此,对于绝大多数人来说,作者的结论都是靠谱的,无需那么较真。

第二、提出了一种有意义的能力培养方向和方法

说到方法,就是两条,一是重新定义工作,其实就是望着上一级岗位需要的能力,提升影响力、成为工作中不同人之间的`桥梁。让自己的工作成为一个发展自己的平台,积极参与外部活动,培养把握形势的洞察力,接触其他项目。总结一下,这些方法其实还是重点在广度上拓展自己的知识、见识、能力,原因也很简单,因为作者重点关注的还是上下级岗位能力需求存在广度差异这种情况。

综上所述,这本书从晋升视角提出了重新认识和定义能力的精彩观点,但是正如万文章开头提到的,即使不考虑家世、背景和运气,晋升不只与能力相关,还与忠诚有关,领导用人,除了能力还要考虑忠诚,所以说作者在这个重要的问题上的答案是不够的。

能力陷阱读后感4

一千个读者一千个哈姆雷特,个人读此书后,最大的印象有以下四点,串起来,实质就是如何改变自己。

首先,生活中,我们往往因为自己的优势而不自禁地掩饰了自己的劣势。这个事实是如此明显,但我们确实很难发现。很简单,当一个擅长羽毛球的人,面对篮球和羽毛球两种选择时,自然而然会选择参加羽毛球活动,这是一个再正常不过的选择。但正因为这种“正常”思维,恰恰就限制了我们全面发挥自己本有的能力——我们的羽毛球水平会越来越高,但也放弃了其他球类水平提高的机会。这是个人总结的第一大陷阱,我们一步一步跳进这个能力陷阱,越来越深,一旦环境改变,我们便很难从中跳出。所以,能把自己不擅长的事做好,将短变长,那才是高人。思想上承认这点,是成长的前提和基础。

其次,因为人性本身的弱点,我们难以发现自己的短处。人们总有个习惯,就是总会做自己认为对的事情。无论如何,我们对事物的评判,不管是客观地看、主观地看,还是什么其他高大上的套路,有一点肯定是不变的,那就是“用自己的脑袋想问题”,而这就必然限制于自己脑袋的知识储备,也必然会出现你认为绝对的事偏偏就出现了你想不到的结果,你认为自己没有的短板偏偏就会在事物中反映出来。这是个人总结的第二大陷阱,所以,能主动发现甚至被动发现自己短板,是成长的必要条件。因为只有找到问题,才能找到发展方向。

再次,大多时候,我们就算看到问题,也会下意识地找千万种理由来“说服”自己那不是问题。这是个人总结的第三大陷阱。这种例子大概有两种,要么是一旦发现问题,往往第一时间想到是外界的客观影响有多大、多深;要么我们会承认自己的错误,但因为思维定势以及所谓的习惯等因素,大多只是会停留在意识上的承认,因为既有的各种阻碍实在难以在行动上改过。所以,能发现问题所在,还能将改变付诸于行动、敢于在自己“不熟悉”的环境下前进,才算是踏上成长的道路。

最后,我们往往被根深蒂固的“先思考后行动”思维所限制。诚然,先想后干,三思而行,往往事物会更稳妥,但这仅局限于做已经确定了的事。而学习新事物、尝试做改变,则需要先行动后思考,因为只有实践过了,才知道改变后的事物趋势,否则还是在老路子上徘徊。这也是能力上的终极陷阱,如果总是以自己擅长的思考方式来思考如何改变自己的短板,往往转了一圈短板还是短板,因为根本上、实质上的内在因素并没有改变。所以,要改变自己,首先要先从行动上出发,反过来改变自己的想法;若想成为一名优秀领导,首先就要行动上表现的像一个领导;要想成为一名优秀文秘人员,首先要多去实践再来总结。所以,行动起来,比什么都重要,成长的道路就是需要这一步又一步的行动。

扬长很必要,但如何将短变长才是王道。

能力陷阱读后感5

如何进步是一个大问题,晋升本质上是一种比拼综合资源的精英竞赛,所以晋升就必然是多数人的游戏,少数人的福利。对晋升产生影响的因素很多,诸如机遇、背景、人脉、能力都会对晋升产生不可估量的影响,抛却不可把握的运气和不可选择的背景,对于普通人来讲真正有必要把握的是两个方面,能力和忠诚。

这本书最精彩的地方是从晋升的视角重新解读了能力,重新定义了能力,除此以外还进一步给出了培养晋升所需能力的具体建议,其中有两点最有价值。

第一、从晋升视角,提出了能力陷阱这个概念

这个视角很独特,得出的结论很震撼,甚至有点残酷。在晋升的视角下,一个人当前的能力很有可能对自己有害,不但不是他进步的阶梯,还可能是他进步的陷阱。作者的逻辑是不同层级需要不同的能力,当前的能力把你带到当前这个位置,说明能力与位置相称,既然能力与当前位置匹配,那么必然与上一层级需要的能力不匹配,所以当前能力不足以让你晋升到上一层级。作者的理由是一个人往往会按照惯性和既有观念行事,一直停留在自己舒适区,能力始终无法达到与上一级需求的匹配,所以一个人无缘于晋升。

其实作者没有把这个问题说透。不难看出,作者指的上下级岗位能力不匹配,其实是说上级岗位需要新的能力。因为惯性使然,一个人一直没有发展出新的能力,所以始终缺乏上一级所需能力,所以无法获得晋升。比如在一家IT公司,一个程序员如果只善于开发,但是不善于沟通,不善于组织协调,那么可能很难往上走。理论上他可以把自己的开发能力精进到极致的水平,但是如果他的能力如果一直只是开发程序的话,他将必然终身与IT总监、CIO、CTO等高阶职位无缘。

说到这里,我们不难发现作者的逻辑是不够严密的。上下层级岗位的能力差异其实应该体现在两个维度上,一个是广度差异,一个是深度差异。而本书主要是指上下级岗位能力要求存在广度差异的情况,但是实际上按照简单的组合的话,还有另外两种情况,比如只存在深度差异的情况。如果上下层级之间差异仅仅是深度上的差异,那么就不存在作者所谓的能力陷阱,因为在这种情况下即使一个人没有发展出新的能力,只是精进现有能力,那么能力也不会成为晋升的障碍。

尽管如此,对于绝大多数人来说,作者的结论都是靠谱的,无需那么较真。

第二、提出了一种有意义的能力培养方向和方法

说到方法,就是两条,一是重新定义工作,其实就是望着上一级岗位需要的能力,提升影响力、成为工作中不同人之间的`桥梁。让自己的工作成为一个发展自己的平台,积极参与外部活动,培养把握形势的洞察力,接触其他项目。总结一下,这些方法其实还是重点在广度上拓展自己的知识、见识、能力,原因也很简单,因为作者重点关注的还是上下级岗位能力需求存在广度差异这种情况。

综上所述,这本书从晋升视角提出了重新认识和定义能力的精彩观点,但是正如万文章开头提到的,即使不考虑家世、背景和运气,晋升不只与能力相关,还与忠诚有关,领导用人,除了能力还要考虑忠诚,所以说作者在这个重要的问题上的答案是不够的。


能力陷阱读后感案例 能力陷阱读后感简书

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